Wat is (tweede) loopbaanbeleid en voor wie?

Het afschaffen van de FPU (Flexibel Pensioen en Uittreden), de vergrijzing in Nederland en het verbod op leeftijdsonderscheid waren de belangrijkste aanleidingen voor het afschaffen van het FLO (functioneel leeftijdsontslag) voor repressief brandweerpersoneel. Voor zittend personeel geldt overgangsrecht. Voor nieuw personeel (na 1-1-2006 werkzaam in een bezwarende functie) geldt dat ze maximaal 20 jaar in een bezwarende functie mogen werken. Gekoppeld aan deze afspraken werd besloten tot het ontwikkelen van een periodieke keuring (PPMO) - zie voor meer info www.nvbr.nl/PPMO - en werd het tweede loopbaanbeleid geïntroduceerd.

Het tweede loopbaanbeleid is dus bestemd voor medewerkers in een bezwarende functie. Strikt gezien voor medewerkers die op 1-1-2006 minder dan 20 dienstjaren hadden (voor hen geldt nog overgangsrecht) of nog niet in dienst waren (voor hen geldt de 20-jaren eis).

Aan het werken in een repressieve functie worden zowel lichamelijk als geestelijk hoge eisen gesteld. De kans op vroegtijdige uitval is groter dan in een niet-bezwarende functie. In de CAO is daarom vastgelegd dat de werkgever hiervoor een loopbaanbeleid uitwerkt en faciliteiten ter beschikking stelt om repressieve medewerkers te helpen met het voorbereiden van een overstap naar een tweede loopbaan in een niet-bezwarende functie.

Intussen is het loopbaanbeleid ook voor niet-repressief personeel een belangrijk item. Rekening houdend met alle organisatieveranderingen die op hen afkomen en de veranderingen in hun eigen (persoonlijke) situatie geldt uiteindelijk voor alle medewerkers dat ze in staat willen zijn om zelf hun koers hierin te bepalen. Meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling verhoogt de weerbaarheid van medewerkers en maakt hen breder inzetbaar.

De verantwoordelijkheid om te werken aan ‘duurzame inzetbaarheid' ligt primair bij de medewerker zelf. De werkgever stimuleert en faciliteert, bijvoorbeeld door het aanbieden van loopbaaninstrumenten.